El Certificado de profesionalidad de Vigilancia y Seguridad Privada, una nueva alternativa para obtener la acreditación de Vigilante de Seguridad.

Desde hace tiempo, el sector de la seguridad privada, se esta viendo afectado por numerosos escándalos que dejan entre ver la escasa, y en ocasiones nula, preparación que tienen los vigilantes de seguridad hoy en día. Por supuesto no debemos generalizar en este aspecto, ya que, como en todos los empleos «hay de todo», sin embargo el sector de la seguridad privada y su imagen se están viendo deterioradas por esas personas cuya acreditación parecen haber obtenido sin poseer la preparación que realmente les hace falta.

Entre los culpables de esta situación podemos encontrar desde los gerentes de las empresas de seguridad a las empresas de formación, pasando por normativa, organismos reguladores y un amplio etcétera en el que podríamos incluir a todo el sector de la seguridad privada y los subsectores relacionados. Sin embargo, quien realmente puede revertir esta situación son los Organismos que regulan los procesos selectivos.

Y es que la forma clásica de obtención de la famosa TIP (Tarjeta de Identificación Profesional) de Vigilante de Seguridad, ha demostrado las carencias propias de un sistema de selección basado en una prueba de evaluación única donde el nivel lo fija la autoridad competente. De nada sirve que en una convocatoria solo aprueben los mejores de la promoción si, a la convocatoria siguiente, el nivel desciende de forma drástica y consigue superarla hasta el menos preparado.

Por todo ello y para darle solución al creciente problema de escasez formativa de los empleados, se crearon los Certificados de Profesionalidad en materia de Vigilancia y Seguridad Privada, gracias a los cuales el alumno puede obtener la acreditación de Vigilante de Seguridad sin necesidad de realizar el proceso selectivo de convocatoria única. A continuación hablaremos de cada uno de ellos.

El Real Decreto 548/2014

Mediante el RD 548/2014 se establecen 5 certificados de profesionalidad de la familia profesional Seguridad y Medio Ambiente, entre los cuales destacamos los dos que dan acceso a la obtención de la TIP.

• Vigilancia, Seguridad privada y proteccion de personas.
• Vigilancia, Seguridad privada y proteccion de explosivos.

Haciendo clic en cada uno de los nombres, se redirigirá a la sede electrónica del SEPE, donde podrá ver el temario del curso, los centros homologados en cada provincia y la ficha y el anexo de cada uno de ellos.

En nuestra provincia, la homologación de los centros de formación corre a cuenta de la Junta de Andalucía, debiendo estos cumplir una serie de requisitos establecidos en el anexo de cada uno de los certificados.

El Certificado de Profesionalidad

¿Qué es un certificado de profesionalidad?

Los Certificados de profesionalidad (CP) constituyen el instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales en el ámbito de la administración laboral. Tienen carácter oficial y validez en todo el territorio nacional y son expedidos por el Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) y los órganos competentes de las Comunidades Autónomas.

Los certificados de profesionalidad constan de tres niveles de cualificación profesional, siendo el 1 el más básico y el 3 el más complejo. Los certificados de profesionalidad de Vigilancia y Seguridad Privada son de nivel 2, y para poder acceder a cada uno de ellos, el interesado debe cumplir alguno de los siguientes requisitos:

Título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria (ESO), Prueba de Acceso a Ciclo Formativo de Grado Medio, Certificado de profesionalidad del mismo nivel, Certificado de profesionalidad de nivel 1 de la misma familia profesional o Prueba de Acceso a la Universidad (PAU) para mayores de 25 años.

Diferencias entre curso y certificado de profesionalidad

Ya hemos visto las características que tiene un CP en cuanto a titulación y requisitos se refiere, ahora veamos cuales son las diferencias reales entre ambos a un nivel mas particular.

En la siguiente tabla, se pueden observar claramente las diferencias entre ambos a nivel propio:

Como podemos ver, el atractivo principal del CP frente al Curso del Ministerio es la exención de realizar el Examen de la Policía Nacional. Esto no quiere decir que los alumnos vayan a salir menos preparados, o que el Certificado sea fácil de obtener. Por supuesto el nivel dependerá de la academia que imparta el curso, pero esto no quiere decir que el alumno vaya a ir a la academia donde mas fácil vaya a obtener el certificado, sino donde mejor los preparen, y es que, a la hora de buscar empleo, una buena preparación puede ser un factor determinante en la contratación.

Es que esta la idea principal de esta nueva forma de acreditarse, una mejor preparación a todos los niveles. Las cerca de 300 horas presenciales, junto con un temario mucho mas amplio, un examen por cada unidad formativa y módulo y las 40 horas de prácticas en empresas de seguridad, hacen de esta modalidad las mas completa de las dos y la mejor de cara a obtener una preparación adecuada.

Sin embargo, no por ser mas completa es la mas adecuada para todos los alumnos. El curso a realizar depende en muchos casos del perfil del alumno, puesto que, para aquellas personas con trabajo y familia, el CP puede suponer un esfuerzo económico y temporal no al alcance de todo el mundo. Por eso es preciso asesorarse correctamente de que curso es mas conveniente realizar en base a nuestro perfil.

La formación en nuestro centro

Como centro de formación, Centro de Estudios Elcano es un referente en lo que a formación de Seguridad Privada se refiere. Los mas de 10 años formando Vigilantes de Seguridad y el alto porcentaje de aprobados nos avalan.

Con la  homologación de nuestro centro en el Certificado de Profesionalidad hemos ampliado considerablemente nuestra oferta en el sector de la Seguridad Privada, pudiendo ofertar un curso muy demandado y con muy poca oferta en nuestra provincia. Todo ello sin dejar de lado el Curso del Ministerio, el cual seguimos manteniendo para aquellas personas cuyo perfil se adecue más a esta modalidad.

Para mas información sobre esta u otras cuestiones de nuestra oferta formativa, pueden ponerse en contacto con nosotros.

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“La idea fue definir los atributos fundamentales que debe contemplar el liderazgo intergeneracional y ayudar a nuestros managers a fomentar su desarrollo. Lo que debe marcar la diferencia entre un jefe y otro hoy en día es cómo genera valorar en sus equipos y cómo eso se traduce en un mayor compromiso”, comenta Elena Cascante, socia directora del Observatorio Generación & Talento.

Esta idea adquiere sentido si se considera que, durante las dos últimas décadas, la afirmación de que las personas son el activo más importante de la compañía es una máxima indiscutible en el ámbito de la dirección de personas. Esto obliga a las empresas estar a la vanguardia en nuevas técnicas de management, adaptándose a las necesidades del mundo actual, cada vez más cambiante y complejo.

El líder ideal: comunicativo, cercano y colaborativo

En la investigación, se pidió a los participantes de los grupos de discusión que en un cuestionario valorativo escribieran de forma libre y espontánea las tres características que debería tener un líder o manager “ideal”. En total se recogieron 127 características o cualidades que, agrupadas por repetición y semejanza, aportaron los atributos de ese liderazgo ideal.

A la vista de las aportaciones existió un acuerdo entre los empleados de las diferentes generaciones en caracterizar al líder ideal como una persona comunicativa, cercana, colaborativa, responsable, flexible e integradora, resaltando además aquellas cualidades de carácter más “emocional”, tales como humano, inspirador, cercano.

“En definitiva, se trata de un liderazgo que apoye a los equipos a enfrentarse a las grandes transformaciones y constantes cambios que están experimentando las empresas hoy para potenciar su competitividad y sostenibilidad”, asegura Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación y Talento.

En definitiva, el modelo de liderazgo colectivo basado en la colaboración, la comunicación eficaz y el compromiso resulta clave para la definición de un liderazgo intergeneracional adaptado a la realidad que los managers del siglo XXI deben tener, desarrollar y poner en práctica.

Las diez competencias de un líder ideal

A la hora de desarrollar el liderazgo intergeneracional se concluyó que hay dos competencias transversales que se deben trabajar de forma fundamental: el liderazgo con inteligencia emocional, es decir con habilidades, empatía y motivación, entre otras características; y también con perspectiva generacional, demostrando competencias directivas para cada equipo generacional presente en la empresa.

Respecto de las competencias específicas, se analizaron los diez comportamientos directivos que funcionan como impulsores o frenos en el impacto del compromiso de los empleados, concluyendo que su nivel de desarrollo ha sido distinto según la generación de los managers.

En ese sentido, los investigadores consideraron relevante transformar estos comportamientos directivos en diez competencias específicas de los líderes para que se constituyan en herramientas de medición en los procesos de evaluación del desempeño, de cara a saber ponderar el nivel de desarrollo del liderazgo intergeneracional. Estas son los siguientes:

Viven los valores. Los líderes deben vivir los valores de la organización y trasladarlos al equipo, de manera que sus colaboradores los comprendan y lideren con su ejemplo. En ese sentido, son coherentes y modelos a seguir.

Poseen un rol de equipo. Hacen entender a su equipo su papel en su área y el porqué de las cosas en la organización. Además, delimitan claramente las funciones y responsabilidades de sus trabajadores y distribuyen adecuadamente el trabajo personal y el colaborativo.

Son buenos comunicadores. Esto significa que potencian una escucha activa, solicitan y tienen en cuenta la opinión a su equipo. También dan un feedback de calidad a sus trabajadores.

Comparten los objetivos. Deben comunicar y fijar eficazmente los objetivos para que el equipo los haga suyos; y desagregar adecuadamente los objetivos de equipo en objetivos individuales. A su vez, tienen que establecer los objetivos de forma clara y contribuir a hacer seguimiento periódico para su consecución, tanto de los globales como individuales.

Contribuyen a que el equipo disfrute. Esto significa que se relacionan con el equipo contribuyendo a su disfrute, generan un entorno de trabajo adecuado y potencian un ambiente agradable.

Poseen estrategia de trabajo en equipo. Establecen adecuadamente la estructura del equipo, tanto a nivel jerárquico como funcional; y definen bien el rol de cada persona en la estructura del equipo. También saben gestionar los conflictos al interior de los grupos de trabajo.

Empoderan a los trabajadores. Empoderan a su equipo para que sepa identificar sus propias necesidades formativas y trace junto a ellos sus planes de formación, siendo un apoyo y facilitador para cada uno de ellos. También hacen un seguimiento de la formación que reciben sus colaboradores.

Brindan oportunidades de desarrollo. Promueven la posibilidad de asumir responsabilidades que permitan el desarrollo horizontal y/o vertical, dando oportunidades de crecimiento; y establecen un plan de carrera a cada miembro del equipo. También tienen la habilidad para realizar una buena evaluación del desempeño, comunicándolo adecuadamente.

Reconocen el trabajo bien hecho. Los buenos líderes hacen reconocimientos por el trabajo bien hecho de cualquier persona del equipo, dando valor al trabajo que realizan, con independencia de su complejidad, para que todos se sientan valiosos.

Son conciliadores y brindan igualdad de oportunidades. Facilitan la armonización de la vida personal y familiar con la laboral de las personas de su equipo, promueven con corresponsabilidad la conciliación entre sus colaboradores y generan una cultura de igualdad de oportunidades profesionales, entre otras características.

Competencias de un Lider

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El 87% de las empresas recurren a Facebook, 69% a LinkedIn y el 41% a Twitter del. También 1 de cada 3 contrasta información del candidato con sus publicaciones en Instagram y son especialmente las empresas de menos de 10 empleados las más intensivas en ello (42%).

La lupa también se pone en las empresas

Los candidatos tampoco se quedan atrás a la hora de informarse sobre sus posibles contratadores y así, según la encuesta citada, el 81% de los españoles afirma informarse de la reputación de la empresa antes de apuntarse a una oferta de empleo o de asistir a una entrevista de trabajo, y un 70% asegura haber descartado apuntarse a una oferta o aceptar un empleo debido a su mala reputación en redes sociales. Las fuentes de información varían entre la web corporativa (59,5%), las referencias de trabajadores o extrabajadores conocidos (54%) y las valoraciones y comentarios volcados en internet (53%).

Las redes sociales pueden condicionar tus oportunidades laborales

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Para solventar la necesidad de hacer las formaciones presenciales más productivas, la aplicación neurodidáctica Trainapp lanza una nueva funcionalidad que incrementa la atención y la motivación de los asistentes a través del refuerzo de mensajes y su consolidación en días posteriores a las sesiones. Esta herramienta está alineada con la forma como aprende el cerebro humano y que requiere razonar cada concepto estratégico con tranquilidad y descansos. Aquí es donde Trainapp se diferencia de otros juegos agresivos de duelos entre jugadores, cuyas dinámicas premian la rapidez en responder el máximo de preguntas por minuto, generando al usuario un estrés incompatible con una buena codificación y almacenamiento de los conceptos en la memoria.

“Las charlas magistrales que se realizan en cursos, congresos, convenciones o reuniones de empresa, transmitiendo información unidireccional a quienes pasivamente las escuchan, no son elementos válidos para capacitar realmente a las personas, pero aun así siguen siendo muy frecuentes por inercia de lo que se ha hecho tradicionalmente”, declara Maribel Bainad, CPO en Siltom Institute, quien añade que “aprender algo requiere estimulación de los sentidos, emociones, actividad cognitiva y razonamiento, elementos sin los cuales no se generan recuerdos duraderos y lo escuchado se olvida en pocas horas“.

Fomentar la participación y facilitar el seguimiento para consolidar
Participar en un juego que avanza en paralelo a la agenda, motiva a los asistentes a esforzarse en estar más atentos y en dar lo mejor de sí mismos, conscientes que sus respuestas contribuyen a hacer ganar o perder a su equipo. Un mismo juego puede hacer de hilo conductor entre múltiples presentaciones, cubriendo incluso varios días, respondiendo la sección del quiz correspondiente a lo recién explicado, preferentemente estando de pie durante las pausas del café, ya que mover el cuerpo favorece el aprendizaje. De este modo, y en tiempo real, los formadores podrán detectar qué conceptos no se han comprendido y realizar las aclaraciones oportunas.

Para conseguir que los asistentes se sientan más implicados, la app permite darles voz incorporando encuestas, donde recoger sus opiniones, necesidades o sugerencias. También da la opción de hacerles analizar los conceptos presentados en grupos para elaborar preguntas colaborativas dirigidas al resto de compañeros del juego, con previa aceptación del formador.

Una vez terminado el evento, Trainapp sigue aportando valor como herramienta a la que se le pueden adjuntar las presentaciones mostradas. Para consolidar y/o ampliar los conceptos explicados existe la opción de prolongar el juego con microformaciones las semanas siguientes que, con un algoritmo adaptativo, personalizan repeticiones espaciadas en el tiempo de las preguntas, garantizando así que los conceptos se retendrán en su memoria para que puedan aplicarlos con agilidad.

Con todo ello, Trainapp maximiza la productividad del evento formativo, a la vez que mejora la experiencia de participación bidireccional de los asistentes.

Lanzan un juego para incrementar la atención y la productividad

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Perfiles Técnicos

El Índice ManpowerGroup conmemora su 50 edición con una proyección sobre el Futuro del Empleo en España de aquí a 2026.

El estudio anticipa que los grandes beneficiarios del aumento del empleo que registraremos en la próxima década, serán profesionales, técnicos y trabajadores cualificados. Así, los 5,2 millones de empleos que existen en la actualidad dentro de esta categoría, alcanzarán los 6,3 millones en 2026.
Entre los 2,6 millones de nuevos puestos que el estudio calcula se crearán, 1,1 millones serán profesionales y técnicos de apoyo y 560.000, trabajadores cualificados. En especial aumentará el empleo entre profesionales del derecho, ciencias, salud y las TIC; además de técnicos también del sector sanitario y ventas. Dentro de la categoría de los trabajadores cualificados, de nuevo tendrán especial relevancia el número de puestos creados en sanidad, comercio y restauración. En el resto de categorías se registrará estabilidad, con la excepción de los directivos, que pasan de aportar cerca del 5% del empleo en 2011 al 2,5% en 2026.

Este estudio único en su materia, presentado en la Cámara de Comercio de España, quiere aportar nuevas perspectivas sobre el Futuro del Empleo en España en los próximos diez años y los retos que plantea a la sociedad. Raúl Grijalba, Managing Director de la Región Mediterránea de ManpowerGroup, explica que “como expertos en el mundo del empleo, pensamos que tenemos la responsabilidad de elevar la mirada y, explicar hacia dónde nos encaminamos. El mundo vive una transformación inédita a una velocidad sin precedentes con un nivel de cambios competenciales acelerado mientras que un 45% de posiciones quedan desiertas. Por eso, empresas, instituciones y gobiernos deben construir talento e impulsar un pacto por la educación y la empleabilidad que garantice la entrada en el mercado de los jóvenes y actualice a aquellos profesionales que sufrirán un impacto en su empleo por los cambios tecnológicos”.

El presidente de la Cámara de España, José Luis Bonet, defendió el papel de la educación para hacer frente a los cambios que la globalización y la transformación digital provocan en el modelo productivo. “La economía española necesita vincular estrechamente el sistema educativo con las necesidades competenciales que las empresas buscan en el mercado laboral, mejorando tanto la empleabilidad de las personas como la competitividad de nuestro tejido productivo y el bienestar colectivo”, ha asegurado.

Según el profesor Josep Oliver, autor del estudio y Catedrático emérito de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma de Barcelona, “hay dos aspectos relevantes, la dinámica de la población en edad de trabajar, sin la que es imposible comprender el choque inmigratorio, y la adecuación del sistema educativo a las necesidades del tejido productivo. Ambos elementos se refuerzan mutuamente, porque no es sólo que las generaciones de menor edad hayan perdido un importante volumen de sus efectivos, y vayan a continuar perdiéndolos la próxima década, sino que también son relevantes las transformaciones en su calificación educativa”.

Formación y sectores

Si hablamos sobre cuáles van a ser los niveles de formación más demandados por las empresas, 2,3 de los 2,6 millones de ocupados tendrán un nivel de formación alto (FP, licenciados, ingenieros, arquitectos, doctores y diplomados).

Por el contrario, en los próximos años se aprecia una caída de los ocupados de nivel bajo (-0,7% anual), retrocediendo su peso desde casi el 35% a escasamente el 28% del total. De hecho, en 2026 este último grupo apenas aportará empleo. En cuanto a los ocupados de nivel medio (bachillerato y formación profesional), en este caso sí que se aprecia un aumento significativo del 1,6% anual.

En el desglose de los sectores, cuatro áreas de actividad generarán 1,2 millones de los 2,6 millones de empleos, cada una de ellas una media de 300.000 nuevos empleos. Estos son sanidad y servicios sociales, industria, comercio y servicios a las empresas. En conjunto, sólo éstas coparán 1,2 millones de los 2,6 millones de aumento total que se espera para la próxima década.

Además de las anteriores, hostelería, transportes y comunicaciones, construcción y otros servicios también aportarán un importante número de empleos, alrededor de 200.000 cada
una. En total, unos 800.000 de los 2,6 millones de aumento total.

España necesitará perfiles técnicos y cualificados en la próxima década

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En un entorno que presenta tantos cambios en el corto y medio plazo, la capacidad de anticiparse y prepararse para los futuros requisitos laborales es vital para poder aprovechar las nuevas oportunidades y mitigar los resultados no deseados.

La compañía de recursos humanos Nexian ha seleccionado las que, según su experiencia, serán algunas de las profesiones más demandadas de los próximos años, y que ya supone el 10% de las contrataciones:

1. Piloto de Drones. Ya sea para controlar el tráfico o los incendios, para elaborar planos de viviendas o parcelas, para atender cultivos o explotaciones ganaderas, pasando por la amplia variedad de servicios en el ámbito doméstico, los drones han llegado para quedarse. Sin embargo, hoy por hoy no existen muchos profesionales con la titulación necesaria para desempeñar profesionalmente estas tareas.

2. Responsable de protección de datos. Se trata de una nueva figura, también llamada DPO, que será obligatoria en todas aquellas empresas que traten con datos personales. Este delegado, si bien no debe tener por el momento una titulación específica, si debe contar con los conocimientos jurídicos necesarios en material de protección de datos y privacidad, además de conocimiento sobre la tecnología aplicada al tratamiento de datos.

3. Especialista en Big Data. La fiebre por los datos ha hecho que esta sea una de las profesiones más demandadas en la actualidad. Hasta ahora, esta necesidad se ha ido solucionando con perfiles procedentes del mundo de las matemáticas, la estadística y de algunas ingenierías –especialmente la de informática-, sin embargo, afirman los expertos de Nexian, ya están surgiendo algunos grados, posgrados y certificaciones que comienzan a acreditar esta habilidad.

4. Gestor de residuos. Las administraciones públicas están cada más más decididas a llevar una estricta gestión de los residuos y, son las empresas las responsables de dar a los residuos el destino más adecuado de acuerdo a sus características, volumen, procedencia, etc. Por esta razón cualquier persona, física o jurídica cuya actividad suponga la producción de este tipo de productos tiene la responsabilidad de actuar de acuerdo a la legislación vigente, y contar para ello con personal especializado.

5. Compliance Officer. es el responsable del cumplimiento normativo dentro de la empresa, así como de que la compañía mantenga un código ético. La última modificación del código penal ha introducido la obligatoriedad para grandes empresas de contar con esta figura, pero es creciente el número de empresas que ya seleccionan profesionales que conozcan esta normativa y sean capaces de encargarse de su cumplimiento en terrenos como el blanqueo de capitales, fraude fiscal, delitos contra la Seguridad Social, etc.

6. Experto en ciberseguridad. Se trata de una especialización jurídica dirigida a gestionar los incidentes de tipo informático, como el robo de datos, la piratería, la revelación de secretos, etc. Cada vez son más demandados, tanto en el entorno legal como en las medianas y grandes compañías.

7. Especialista en e-commerce. Este es uno de los terrenos profesionales en los que más ha crecido la demanda de profesionales, encargados de gestionar la plataforma de venta online de la compañía, perfiles con clara visión estratégica y los conocimientos técnicos necesarios para resolver incidencias y mejorar la conversión a ventas.

“Las compañías que actualmente ocupan los primeros puestos del ranking de facturación y beneficios tendrán un impacto significativo en el empleo. Por una parte, crearán nuevos puestos de trabajo en perfiles profesionales que hasta ahora no habíamos conocido, por otra habrá que asumir también un cierto desplazamiento laboral”, afirma Laura Gisler, consultora en Nexian Digital Academy.

Perfiles profesionales más demandados en los próximos años

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